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Dic 01 2012

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Liderazgo. Modelo SECI: Gestión del conocimiento.

En nuestra búsqueda de la gestión del conocimiento y su proceso de creación en la organización, hoy hablaremos del modelo SECI, que enfatiza en la creación del conocimiento dentro de las organizaciones, mostrando que es fruto de un ciclo continuo de interacción dinámica entre 2 tipos de conocimiento (aplicado a las personas, los grupos y las organizaciones en si mismas). El modelo SECI también remarca, que el intercambio de conocimiento no es un proceso asignado a un solo individuo, sino que es un proceso social entre varios individuos. Una de las ventajas de este modelo es que esta basado en la dinámica natural de creación o construcción de conocimiento.

Si entramos dentro del modelo sociológico que proponen los señores Nonaka y Takeuchi veremos que existen 2 tipos de conocimiento claramente diferenciados dentro de una organización: El conocimiento Tácito y el conocimiento Explícito.

  • El conocimiento Tácito se asigna en mayor medida al modelo cognitivo (capacidad de procesar información a través de la percepción) que yace en el interior de las personas, digamos que tiene que ver más con la actitud, habilidades cognitivas, intuición, creatividad, emociones o sabiduría. No puede ser expresado con palabras, frases, números o fórmulas porque a menudo esta basado en un contexto específico (propio o peculiar de cada persona y que es utilizado para distinguirlo de otras).
  • El conocimiento Explícito es muy diferente al tácito. Es aquel conocimiento que se adquiere de manera técnica o funcional y que es fácil de adquirir. Hace referencia a lo intelectual, como resolución de problemas, teorías, manuales, libros, etc, y que pude ser expresado en un contexto libre, con palabras, frases, números o formulas.

Segun el estudio de Nonaka y Takeuchi, cada uno de los tipos de conocimiento señalados anteriormente, puede ser transferido y convertido. Y si somos capaces de ver todo el proceso como un proceso de mejora y aprendizaje continuo, aprenderemos que el aprendizaje de la organización está basado y sustentado en una espiral de conocimiento, la cual a medida que va creciendo y aumentando en conocimiento, se va moviendo hacia niveles más y más profundos.

Funciona como un bucle:

  • El proceso de transferir el conocimiento tácito a otra persona es la Socialización. En la organización esto tiene lugar con la interacción de la gente desde dentro de la organización, y asimismo con proveedores/clientes de fuera de la organización. Depende de la experiencia compartida (se comparten sentimientos, emociones, experiencias) y como resultado obtenemos capacidades y modelos mentales. Este proceso es primariamente un proceso entre individuos.
  • El proceso de transferir el conocimiento tácito en conocimiento explícito es la Exteriorización. Tiene que ver con la articulación de nuestro propio conocimiento tácito, ideas o imágenes en palabras, metáforas o analogías. Otra manera sería traspasando el conocimiento tácito de otros, como puedan ser clientes, proveedores, etc en conocimiento explícito. Esto podría tener lugar durante y mediante el diálogo. Mientras nos comunicamos, compartimos creencias y aprendemos como relacionarnos y como intercambiar ideas. La exteriorización es un proceso entre individuos dentro de un grupo.
  • Una vez que ya disponemos de conocimiento explícito, lo podemos transmitir a través de la Combinación. Puede ser transmitida a través de documentos, educación, mail, cartas, bases de datos, libros e incluso con el uso de las tecnologías de la información. Este proceso tiene lugar entre grupos a través de las organizaciones.
  • La Interiorización es el proceso de recoger y absorver el conocimiento explícito para generar conocimiento tácito en el individuo. La interiorización es experimental y se basa en la actualización de los conceptos y métodos que ya disponíamos, a partir de la simulación o experimentación en el dia a dia. La interiorización es un proceso que se transmite de las organizaciones al individuo.

Pero, ¿Cuando y bajo que condiciones tiene lugar esta espiral de conocimiento? ¿En que espacios? Segun Nonaka esto puede ser de varias maneras:

  • Físicamente: En la oficina.
  • Virtualmente: mail, videoconferencia.
  • Mentalmente: Intercambio de experiencias, ideas, creencias.
  • Relacionalmente: Intercambiando objetivos comunes.

En resumen, Nonaka establece que el verdadero conocimiento, proviene del compromiso y las creencias, no obstante, la construcción y transporte de conocimiento requiere compartir emociones, sentimientos, modelos de aproximación, experiencias, modelos empíricos, y lo que el llama “empathy space”.

Resulta interesante la aplicación que podemos dar a toda esta información en el liderazgo empresarial. La persona que muestra una buena actitud tendrá mayores oportunidades de recibir conocimiento tácito, por lo que si ejerce un liderazgo adecuado, o lo que es lo mismo, muestra una escucha activa a lo que el resto de personas puede aportar, tendrá la oportunidad de obtener ese conocimiento tácito del resto de individuos o de personas a su alrededor, con lo que posteriormente, esta persona que ejerce de líder, podrá traspasarlo y llevarlo a todo su equipo en forma de conocimiento explícito.

Es decir, lo ideal es que el conocimiento tácito se transforme en conocimiento explícito para que este se traduzca en herramientas y métodos que ayuden a lograr objetivos y metas, con las que las personas puedan contribuir y alcanzar su objetivos dentro de la organización, como pueden ser llevar a buen término proyectos que mejoren los resultados de la empresa, y que generen una ventaja competitiva respecto a sus competidores.

 

 

Sobre el Autor

Javier Solé (autor)

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1 comentario

  1. Julio Hernan

    Cada vez que me introduzco en el modelo gestión del conocimiento el que por cierto es motivo de capacitación permanente al interior de la empresa en la cual vivo, observo la incapacidad de los relatores de traspasar a los asistentes el compromiso con las buenas prácticas ya que cuando llegan nuevamente de regreso a sus lugares de trabajo para desarrollar lo aprendido… es que no aprendieron nada y son los mismos de antes. Solo cumplieron con asistir, la empresa o líderes capacitadores se enorgullecen con un objetivo cumplido, se ocupó el presupuesto, se publicó en la revista interna y….. no se ejerce un control sobre el tema.
    Resultado, no mejoramos el clima laboral y se diluye la capacidad de compromiso continuo.
    En este comentario debo hacer presente que, lamentablemente, la promoción de líderes son elegidos por tener un bajo perfil (que no contradigan con nuevas ideas) y con un alto porcentaje de estar en la línea política de la dirección.
    Personalmente me escapo de ese perfil y ahí no he conseguido nada más que pasar años, sin embargo fuera de la organización he tenido un desarrollo de mayor capacidad.

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