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Mar 07 2015

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El Mánager al minuto.

El Manager al MinutoDurante estos días he estado leyendo un libro muy interesante, “El Manager al Minuto”. El creador es Ken Blanchard y forma parte de una trilogía sobre Liderazgo del que se han vendido millones de ejemplares. No es un libro con complicados conceptos sobre liderazgo, sino que es un libro que muestra de forma novelada, sencillos conceptos para ayudar a tu equipo, y también ayudarte a ti mismo, aplicando diversas técnicas de sentido común.

Para los que no lo conocéis me gustaría resumirlo en base a la teoría que enseña.

El libro da vueltas sobre la idea que no existe un único estilo o un único método de Liderazgo, sino que en realidad hay cuatro estilos con los que hemos de trabajar y aprender a saber gestionarlos con las personas, para conseguir “empoderarlos”. Esta palabra en realidad no es muy usada en castellano, aunque en el mundo anglosajón es ampliamente utilizada “empowerment”. (Preparar a tus empleados para que sean los protagonistas del éxito y los resultados de tu organización).

Los cuatro estilos de los que hablaba anteriormente son: DIRIGIR, DELEGAR, FORMAR y APOYAR. Cada estilo de liderazgo se hace servir dependiendo de la situación que tengamos que gestionar o dependiendo de la persona que queramos desarrollar. Liderar, no es algo que hacemos a la gente, sino que es algo que hacemos con la gente.

El método para aplicar esta teoría es simple, y es de aplicación directa a objetivos y/o proyectos que queramos emprender. La persona que queramos desarrollar es categorizada en una de les siguientes categorías. (La parte más difícil es decidir que categoría encaja en cada persona, y por tanto la mejor opción sería comenzar siempre desde la categoría D1.

Por ejemplo, tenemos personas en diferentes estados (esta categorización nos la podemos aplicar también a nosotros mismos, para saber en qué estado estamos y que es lo que necesitamos). Personas en…

Estado D1: Con baja competencia, pero con un alto compromiso por lo que hacen – Por lo general no tienen la formación y las habilidades específicas necesarias. No obstante, están ansiosos por aprender y están dispuestos a aprender rápidamente.

  • Cuando estoy en un estado D1, estoy en el nivel de desarrollo de PRINCIPIANTE ENTUSIASTA, con competencia baja y compromiso alto. Tengo muchas ganas de trabajar, pero realmente no sé cómo tengo que desempeñarlo.

Estado D2: La persona es un poco competente, pero su compromiso es bajo. Puede tener algunos conocimientos, pero no es capaz de hacer el trabajo sin que lo ayuden. La tarea o situación puede ser nueva para él. También puede ser que haya comenzado a hacerla, pero la dificultad de la tarea y su poca formación haya hecho que pierda la ilusión y el compromiso por el trabajo.

  • Cuando estoy en D2, es el nivel de desarrollo de APRENDIZ DESILUSIONADO, con competencia baja leve y compromiso bajo. Necesito aprender, que me dirijan, y necesito que me apoyen pera avanzar.

Estato D3: Este es un estado de alta competencia y compromiso variable. Son personas experimentadas y capaces, pero todavía es posible que no tengan la confianza para ir por libre, y que tampoco tengan la motivación para hacerlo bien o rápidamente.

  • Cuando estoy en D3, es el nivel de desarrollo de EJECUTOR CAPAZ PERO CAUTELOSO, con competencia moderada alta y compromiso variable.

Estat D4: La persona tiene una alta competencia y un alto compromiso. Tiene experiencia en el trabajo y se siente cómodo con su propia capacidad para hacerlo bien. Puede incluso ser más hábil para las tareas que conoce que el propio líder.

  • Cuando estoy en D4, es el nivel de desarrollo de EXPERTO, con competencia alta y compromiso alto.

 

El modelo de liderazgo situacional que se muestra a continuación permite a los managers determinar fácilmente cual es el nivel de comportamiento, – ya sea de APOYO o DIRECCIÓN – que un manager tiene que proporcionar a un individuo, basándonos solo en el nivel de desarrollo de los individuos.

 

Competencia MAM

 

 

COMPETENCIA COMPROMISO
Para aumentar nuestra competencia a fin de alcanzar un objetivo necesitamos: Para poder aumentar nuestro compromiso a fin de alcanzar nuestro objetivo necesitamos:
DIRECCIÓN de alguien que: APOYO de alguien que:
1.       Fije una meta clara 1.       Nos escuche
2.       Genere un plan de acción 2.       Nos elogie y nos anime
3.       Nos muestre como alcanzar la meta 3.       Nos facilite la resolución del problema o el desarrollo de la habilidad
4.       Aclare las funciones 4.       Nos pida datos
5.       Establezca calendarios 5.       Nos de razones (Nos recuerde porque lo estamos haciendo
6.       Establezca prioridades 6.       Comparta información sobre sus experiencias relacionadas con el objetivo
7.       Controle y evalúe nuestro trabajo y nos de retroalimentación 7.       Comparta información sobre la organización que sea pertinente para el objetivo

 

[important]

Cuando nuestra competencia es baja necesitamos DIRECCION

Cuando nuestro compromiso es bajo necesitamos APOYO

[/important]

 

Si entendemos esto, sabremos lo que necesitamos y lo que deberemos pedir en cada nivel de Desarrollo. Lo que necesitamos y lo que deberemos pedir a nuestros trabajadores para “Empoderarlos”.

 

Cuando estoy en D1, es el nivel de desarrollo de PRINCIPIANTE ENTUSIASTA, con competencia baja y compromiso alto. NECESITO MUCHA DIRECCIÓN Y POCO APOYO

Cuando una persona está en D1, es el nivel de desarrollo de PRINCIPIANTE ENTUSIASTA, con competencia baja y compromiso alto. NECESITA MUCHA DIRECCIÓN Y POCO APOYO

Cuando estoy en D2, es el nivel de desarrollo de APRENDIZ DESILUSIONADO, con competencia baja leve y compromiso bajo. NECESITO MUCHA DIRECCIÓN Y MUCHO APOYO

Cuando una persona está en D2, es el nivel de desarrollo de APRENDIZ DESILUSIONADO, con competencia baja leve y compromiso bajo. NECESITA MUCHA DIRECCIÓN Y MUCHO APOYO

Cuando estoy en D3, es el nivel de desarrollo de EJECUTOR CAPAZ PERO CAUTELOSO, con competencia moderada alta y compromiso variable. NECESITO POCA DIRECCIÓN Y MUCHO APOYO.

Cuando una persona está en D3, es el nivel de desarrollo de EJECUTOR CAPAZ PERO CAUTELOSO, con competencia moderada alta y compromiso variable. NECESITA POCA DIRECCIÓN Y MUCHO APOYO.

Cuando estoy en D4, es el nivel de desarrollo de EXPERTO, con competencia alta y compromiso alto. NECESITO POCA DIRECCIÓN Y POCO APOYO.

Cuando una persona está en D4, es el nivel de desarrollo de EXPERTO, con competencia alta y compromiso alto. NECESITA POCA DIRECCIÓN Y POCO APOYO.

 

[important]CUANDO TENEMOS METAS U OBJETIVOS IMPORTANTES QUE QUEREMOS ALCANZAR, PODEMOS ESTABLECER LA DETERMINACIÓN DEL NIVEL EN QUE NOS ENCONTRAMOS, PARA PODER DETERMINAR QUE ES LO QUE NECESITAMOS EN BASE A APOYO O DIRECCIÓN.[/important]

 

Podemos clasificarnos en cualquiera de los niveles para cualquiera de los objetivos que nos marquemos.

Comportamiento MAM

Cada nivel de desarrollo tiene un estilo de liderazgo correspondiente que nos indicará la cantidad de DIRECCION o de APOYO que necesitamos.

Cuando los objetivos se cumplen, por lo general se debe a que uno instintivamente asume la iniciativa de ser un AUTOLIDER y obtener lo que necesita para triunfar.

Es un error pensar que los únicos que pueden darnos DIRECCION Y APOYO son nuestros jefes.

Hay magia en determinar el nivel de desarrollo propio, y en poder obtener la dirección y el apoyo que uno necesita para alcanzar su meta.

 

A continuación se muestran los niveles de comportamiento en cuanto a APOYO / DIRECCION que un Manager ha de proporcionar al personal de su equipo.

 

S1: Dirección. Definir las funciones y tareas del “seguidor”, y supervisar de cerca. Las decisiones son tomadas por el líder y anunciadas, así que la comunicación es en gran medida en un solo sentido.

S2: Formación. Los líderes todavía definen funciones y tareas, pero también buscan ideas y dan sugerencias al seguidor. Las decisiones siguen siendo prerrogativa del líder, pero la comunicación es cada vez más de dos vías.

S3: Apoyo. Los Líderes pasan las decisiones del día a día, como la asignación y los procesos de trabajo, al seguidor. El líder facilita y participa en las decisiones, pero el control es con el seguidor.

S4: Delegar. Los líderes todavía están involucrados en las decisiones y la resolución de problemas, pero el control es con el seguidor. El seguidor decide cuándo y cómo el líder estará involucrado.

Además, hay 5 pasos básicos para formar a un alumno en ser un buen trabajador: 1. Dile qué hacer 2. Muéstrale cómo hacerlo 3. Deje que la persona intente hacerlo 5.Elogia el progreso o redirige.

 

Hay que colaborar y cooperar para alcanzar el éxito.

La palabra más poderosa para obtener cooperación a fin de alcanzar el éxito es: NECESITO

Como AUTOLIDER es nuestra responsabilidad obtener retroalimentación de los demás, además de la DIRECCION y el APOYO que necesitamos.

Cuando nos acercamos a alguien para pedirle algo, o le decimos a alguien que queremos algo, lo primero que se nos viene a la cabeza es que todos queremos cosas que no podemos tener. Cuando decimos NECESITO, empezamos con una posición de fuerza. Hemos reflexionado sobre lo que requerimos para alcanzar el éxito y estamos solicitando la ayuda de esa persona. A las personas nos encanta sentirnos necesitados. Les gusta pensar que pueden ayudar. La palabra NECESITO es muy persuasiva. Utilízala.

 

[important]Un LIDER es cualquier persona que nos pueda dar el APOYO y DIRECCION que necesitamos para alcanzar nuestra meta.[/important]

Sobre el Autor

Javier Solé (autor)

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